NEW PERSPECTIVES FOR A #BETTERFUTURE – Motto 2023: Ying + Yang

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2023

Zukunft braucht Herkunft.


Arbeit heute braucht digitale Infrastruktur, eine zukunftsgewandte und identitätsrespektierende Unternehmungskultur.
Wir nennen es: „Work-Life-Blending“.

9 Uhr Arbeitsbeginn. 17 Uhr Feierabend. „9 to 5-Anwesenheit“ im Office war vor der Corona-Pandemie in Deutschland selbstverständlich. Homeoffice war gerade mal in 39 Prozent der Unternehmen in Deutschland möglich. (Umfrage des Digitalverbandes Bitkom, 2018)  
Homeoffice war meistens nicht nur nicht erlaubt, sondern wurde oft kritisch belächelt – getreu dem Motto: „da wird ja nicht gearbeitet“.  Während die Präsenzkultur die Arbeitswelt dominierte, entstand eine Sehnsucht nach einer neuen Struktur im Arbeitsalltag. Die räumliche und zeitliche Flexibilisierung in Form eines durch digitale Technologien gestützten Arbeitens im Homeoffice galt als ein Zeichen einer modernen Arbeitswelt. Und heute?  

Durch Corona hat sich das Bild geändert. Die einst so große Faszination „New Work“ ist längst auf dem Boden der Tatsachen angekommen.

Mit dem ersten Lockdown war Homeoffice plötzlich für viele Angestellten keine Theorie mehr, sondern wurde von heute auf morgen Realität: 62 Prozent der Menschen in Deutschland arbeiteten im Homeoffice. (Havas Media Studies, 2020) Damit gehörten plötzlich viele Dinge zum Alltag, die vorher hauptsächlich Teil einer diffusen Wunschvorstellung waren.  

So wurden beispielsweise digitale Tools und Video-Calls plötzlich zu obligatorischen Bestandteilen des neuen Arbeitsalltages – ein paar exemplarische Zahlen:  

  • In den ersten vier Monaten der COVID-19-Pandemie war eine Zunahme der Suchanfragen für Web- und Videokonferenz-Softwarelösungen um 500 Prozent zu verzeichnen (TrustRadius, 2020)
  • 72 Prozent der Unternehmen gaben an, Videokonferenzen mindestens häufig zu nutzen (Statista, 2022)
  • 6,48 Mio. Downloads von Zoom Cloud Meetings über den Apple App Store weltweit (Statista, 2022)
  • 145 Mio. tägliche und aktive Nutzer von Microsoft Teams weltweit (Statista, 2021)

Weil der Mensch die Fähigkeit zur raschen Adaption innehat, funktionierte „New Normal“ erstaunlich gut – Darwin in Reinkultur.

Arbeitszeit konnte effizienter genutzt werden, Transferzeiten entfielen, Reisekosten wurden eliminiert, teure Büroflächen wurden überflüssig und es konnte sogar international rekrutiert werden. Das neue Konzept funktionierte sogar so gut, dass erste Unternehmen schnell verkündeten, auch nach Corona „Fully Remote“ bleiben zu wollen.  
Doch auf einige Monate anfängliche Euphorie folgte Skepsis. Auf Skepsis folgte Frustration.  


Führungskräfte zerbrachen sich den Kopf über Fragen zu „Fully Remote“:  

  • Wie formt man trotz physischer Distanz ein Team?  
  • Wie motiviert man Mitarbeitende und erkennt Probleme frühzeitig?  
  • Welche Auswirkung hat das neue Set-up für die Unternehmenskultur?  
  • Wie sieht Führung in dieser neuen Welt aus?  
  • Wie grenzt man Arbeit und Freizeit ab?  
  • Wie integriert man die Kraft der Serendipity?

Deutlich wurde: Homeoffice ist nicht nur eine Frage der technischen Ausstattung und der Erlaubnis durch das Unternehmen, sondern braucht einen ganzheitlichen Wandel.
Es geht um eine neue Unternehmenskultur, um eine neue Art der Führung und die richtige Balance.  

New Work bedeutet, ein innovatives und werteorientiertes Arbeitsumfeld zu schaffen.  

Doch das scheint gar nicht so einfach zu sein. Was die meisten Unternehmen gerade machen, ist oft kein New Work, sondern allenfalls Old Work Deluxe. Das aufgehübschte New-Work-Label klebt heutzutage auf vielen Initiativen, die dem Ursprungsgedanken des New-Work-Konzepts kaum entsprechen.  

Wer New Work ernst meint, setzt auf identitätsbasierte Transformation. Es geht um die Gestaltung der Zukunft auf Basis der Herkunft.

Wir gestalten identitätsbasierte Transformation. Das heißt, normativ definieren wir (mit der Marke als Steuerungstool) Richtung und Rahmen. Nur wer die eigene Herkunft versteht, kann die Zukunft gestalten. Die Marke ist eine dekomplexe Projektionsfläche für Identität mit allen Stärken und Schwächen mit deren Hilfe wir die Identität einer Organisation fassen, dieser Erkenntnis in der Jetztzeit einen neuen Kontext geben und daraus Geschichten erzählen, die Menschen begeistern, den Wandel proaktiv mitzugestalten. Verstehen ist dabei fundamental. Wir vereinen qualitative und quantitative Kompetenz mit hoher Empathie und jahrelanger Erfahrung. Mit unserem psychologischen Hintergrund hören wir zu, analysieren ganzheitlich und erkennen die relevanten Muster. Das erlaubt uns, im nächsten Schritt auf allen strategischen Ebenen zu handeln: Organisation, Business und Kultur.    

Es ist wichtig, die Organisation in voller Tiefe zu verstehen und sich aus diesem Verständnis heraus folgende Fragen zu stellen:  

  • Wo komme ich als Unternehmen her?  
  • Was ist mein Antrieb?
  • Wo möchte ich hin?  
  • Was ist meine Identität?  
  • Was kann ich gut (leistungsfaktisch)?
  • Wie bin ich und wie sind meine Werte?
  • Was sind die Bedürfnisse meiner Mitarbeitenden?  
  • Was sind Artefakte und was ist gelebte Realität?  

Neben Beobachtungen und anderen qualitativen Methoden lässt sich der „Transformation Process Index“, kurz: TPI, nutzen.

Der TPI misst genau, an welchem Punkt das Unternehmen innerhalb des Wandlungsprozesses steht. Dadurch wird deutlich, welche Bedürfnisse die Menschen gerade haben. Führungskräfte finden heraus, welche Inhalte benötigt werden und welche Kanäle und Formate sich besonders eignen, um diese Inhalte zu kommunizieren.  

Diese und weitere Fragen, die sich aus dem individuellen Transformationsprozess des Unternehmens ableiten, gilt es zunächst strategisch zu klären, woraus sich im Nachgang operative Maßnahmen ableiten lassen. Denn jede Strategie ist nur so gut, wie ihre Umsetzung. Daher ist es für uns wichtig, auch immer die operative Ebene mitzudenken und anzugehen.  

Um Mitarbeitende entsprechend der neuen Arbeitsbedingungen upzuskillen und sie zu befähigen, selbstbestimmt zu handeln, müssen sie erreicht werden.

Snackable Content, also leicht verdauliche Learning Nuggets, sind hierbei Mittel der Wahl. Wie relevant derartiger Content ist, zeigen Studien, die verdeutlichen, dass Nutzer auf Websiten den Inhalt größtenteils nur noch scannen, um relevante Informationen herauszufiltern. Schon im Jahr 2015 lag die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne einer Internetnutzer:in bei 8,25 Sekunden. Zum Vergleich: Die durchschnittliche Aufmerksamkeitspanne eines Goldfischs liegt bei ca. neun Sekunden.  

Ein Beispiel-Format: „Der Hack der Woche“. Hier erhalten die Mitarbeitenden im wöchentlichen Rhythmus einen neuen Hack, der in drei, vier knackigen Sätzen und anhand eines Screenshots eine neue Tool-Funktion erklärt.  

Die Regelmäßigkeit eines “Hacks der Woche” führt bei den User:innen zu einer vertrauten Konsistenz.

Nach Simon Sinek ist eine derartige Konsistenz der Schlüssel für einen stetigen, langfristig ausgelegten und letztendlich erfolgreichen Transformationsprozess. Denn: Eine einzelne umfangreich aufgezogene Kommunikation neuer Informationen wird von den User:innen nicht nur als anstrengend empfunden, sondern auch schnell wieder vergessen. Kleinere „Informationstropfen”, genau dann, wenn sie am nützlichsten sind, sorgen jedoch dafür, dass sich die Informationen im Gedächtnis halten.

Mit den richtigen strategischen und operativen Werkzeugen sind Führungskräfte befähigt, den Wandel ganzheitlich zu gestalten, eine zukunftssichere Unternehmenskultur zu generieren und für die Herausforderungen der New-Work-Ära bestens gerüstet zu sein.  

Denn New Work soll nicht nur NEW, sondern vor allem besser, relevanter und menschzentrierter werden. Dafür lohnt es sich zu arbeiten.

sasserath+ gestaltet gemeinsam mit Menschen, Marken und Organisationen – auf allen Ebenen des unternehmerischen Handelns – durch und über die Identität eine bessere Zukunft, ganz getreu „New Perspectives for a #betterfuture”. Um diesem Ansatz gerecht zu werden, präsentieren wir euch in regelmäßigen Abständen die Future-Trends, die für Unternehmen in Zukunft wichtig werden.

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Anna Lüders
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